Warum Perfektionisten anecken und wie Sie das ändern lässt

Perfekt ist nicht gut genug!

 

So absurd das jetzt vielleicht klingen mag: Der perfekte Mitarbeiter ist nicht perfekt! Er macht auch mal Fehler und steht dazu. Wer stets alles richtig und sogar noch besser machen will, wird schnell zum Hemmschuh. Perfektionisten ziehen gern ihr eigenes Ding durch und arbeiten nach einer selbst auferlegten, reichlich hohen Messlatte. Mit ihr setzen sie sich und im schlimmsten Fall auch die Kollegen ganz schön unter Druck. Wie also bekommen Sie solche Mitarbeiter wieder auf Kurs?

 

Analyse der Ist-Situation

 

Es klingt selbstverständlich, aber um ein Problem zu beheben, müssen Sie zunächst erkennen, was eigentlich schiefläuft. Dann gilt es, das Übel an der Wurzel zu packen. Ein Beispiel: Herr Pingel – nennen wir ihn spaßeshalber so - braucht immer ewig bei der Beratung. Kunden suchen ermüdet das Weite, bevor es zum Abschluss kommt. Haben sie genug Zeit oder einen langen Atem, feilt Herr Pingel tagelang am Angebot. Und am Ende bekommt jemand anderes den Zuschlag, denn der frühe Vogel fängt den Wurm.

 

Ist Herr Pingel nun einfach bloß langsam? Tut er sich vielleicht schwer mit Menschen oder beherrscht er die Software nicht? Es kann viele Gründe haben, warum es hier hakt. Eine Möglichkeit wäre auch, dass die mangelnde Effizienz in der Persönlichkeit von Herrn Pingel begründet liegt. Um das herauszubekommen, können die Analysetools von Insights MDI^®️ behilflich sein. Die Methode geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter Potential hat – man muss es nur erkennen und herauskitzeln. Wenn ich weiß, was Herrn Pingel umtreibt, kann ich mir das als Chef zunutze machen und gegensteuern, wo es nötig ist.

 

Typ Blau – Beobachter und Koordinator

 

Bei Herrn Pingel wird sich sehr wahrscheinlich herausstellen, dass er schwerpunktmäßig dem „Typ Blau“ zuzuordnen ist – einem von vier Haupttypen, nach denen Insights MDI^®️ unterscheidet. Unter Berücksichtigung gradueller Abstufungen würden wir vermutlich feststellen, dass Herr Pingel analytisch veranlagt ist und oft als Beobachter und Koordinator auftritt. Fragt man ihn, welche Maxime er seiner Arbeit zugrunde legt, würde er in der jeweiligen Rolle vielleicht antworten: „Mache es richtig!“ und „Mache es ordentlich!“

 

Würde man die Kollegen bitten, Herrn Pingel in seinen schlechten Zeiten zu beschreiben -denn er kann sicher auch sehr nett und charmant sein -, würden sie wahrscheinlich sagen: Er kommt bisweilen als kleinlich, pedantisch, stur und rechthaberisch rüber. Ein Kontrollfreak, misstrauisch, kann nicht abgeben, ist verbissen, manchmal unentschlossen. Und hasst Fehler! Ist deswegen zuletzt erst bei einem Lieferanten angeeckt. Seine Akribie kann nämlich ganz schön anstrengend sein... Analysieren wir diese Aussagen, stellen wir fest: Herr Pingel ist – unterm Strich – ein Perfektionist.

 

Das Problem mit der Eigenwahrnehmung

 

Jetzt kommt der Knackpunkt: Konfrontieren wir Herrn Pingel mit der Sicht seiner Kollegen, ist er vermutlich geschockt! Denn er selbst sieht sich ganz anders. Und zwar so: methodisch, gelassen, bereitwillig, fleißig, zielstrebig, korrekt, besonnen und präzise. Er erspart seinem Chef Fehler, weil er nicht schludert. Man kann sich auf ihn verlassen. Würde er nicht so genau arbeiten, wer weiß, was dann passiert! Die Kunden waren ja auch bisher recht zufrieden mit seiner Beratungsleistung. Immerhin hat er neulich eine echte Knallerküche rausgehauen!

 

Stärken des Perfektionisten

 

Als Chef würden Sie dann vielleicht sagen: Stimmt! Die Küche, die er da an den Mann gebracht hat, konnte sich sehen lassen. Solide geplant, keine Reklamationen. Hat sich echt reingehängt, der Herr Pingel. Auf den ist Verlass. Macht Überstunden, ohne zu murren. Am Wochenende ist er freiwillig zu dieser Messe gegangen, um sich Inspirationen zu holen. Seine Produktkenntnis ist ausgezeichnet, und er hat ein großes Fachwissen. Und mit seiner Sorgfalt hat er neulich erst die Planung eines Kollegen ausgebügelt und uns und den Kunden damit einiges an Zeitverlust erspart...

 

Mut zur Lücke

 

Klingt doch super! Allerdings gibt’s einen Haken: Schön wäre nämlich gewesen, wenn Herr Pingel statt der einen „Knallerküche“ im Wert von 20.000 Euro fünf Küchen für 8.000 Euro verkauft hätte. Zeitlich war das nämlich durchaus machbar, wenn – ja, wenn er sich nicht so an diesem einen Kunden festgebissen hätte, um es einfach perfekt zu machen.

 

Kundenzufriedenheit in allen Ehren, aber muss man sich wirklich so reinhängen? Wie findet man die perfekte - Verzeihung, die richtige Balance zwischen gesundem Ehrgeiz mit entsprechender Leistung und einem womöglich schon ins Krankhafte abgleitenden Perfektionismus? Das so genannte Pareto-Prinzip, gerne auch „80-zu-20-Regel“ genannt, kann als Faustregel herangezogen werden: Wenn Herr Pingel nur 20 Prozent der Zeit, die er insgesamt dafür aufgewendet hat, in die „Knallerküche“ gesteckt hätte, hätte er 80 Prozent Qualität herausbekommen. Nicht perfekt also, aber immer noch ein gutes bis sehr gutes Ergebnis. Um sich auf den perfekten Stand hochzuarbeiten, den er letztlich abgeliefert hat, gingen die restlichen 80 Prozent der Zeit drauf, die er in das Projekt investiert hat.

 

Will heißen: Mit seinem Fachwissen wäre Herr Pingel durchaus in der Lage gewesen, solide Arbeit zu leisten, die seinem Unternehmen ein deutliches Umsatzplus beschert hätte. Was er für gut und erstrebenswert hielt, stellt sich unterm Strich als wenig effizient dar. Kleines Trostpflaster: Herr Pingel hat ein Aushängeschild für das Studio geschaffen. Richtig vermarktet, könnte das weitere Kunden anziehen...

 

Zurück ins gesunde Maß

 

Klar ist: Die Situation ist kein Dauerzustand. Schon allein deshalb, weil ein Chef eine Mitverantwortung dafür trägt, dass Mitarbeiter wie Herr Pingel nicht in die Erschöpfung abgleiten. Denn das führt auf lange Sicht womöglich zu Depressionen oder einem Burnout.

 

Was also ist zu tun? Wahrscheinlich werden perfektionistische Mitarbeiter sich sehr stark über ihre Arbeit definieren. Der Erfolg eines Projekts bestimmt ihr Selbstwertgefühl. Als Chef sollten Sie jetzt klarstellen, dass Wertschätzung nicht bloß von Leistung oder Fehlerlosigkeit abhängt. Loben Sie die Stärken und stellen Sie dar, warum diese Eigenschaften wertvoll sind. Lob ist in solchen Situationen ausnahmsweise mal etwas, mit dem man als Chef nicht geizen sollte!

 

Benennen Sie aber auch die Schwächen und belegen Sie die Auswirkungen des perfektionistischen Treibens auf das Team, den Umsatz oder ein bestimmtes Projekt. Vermutlich werden Sie es hier schwerhaben, das selbst auferlegte, wahrscheinlich anerzogene und jahrelang angefütterte Wertesystem aufzuknacken, das die Messlatte für die „perfekte“ Arbeitsleistung ist. Bleiben Sie beharrlich und suchen Sie sich bei Bedarf Unterstützung von Dritten, neutralen Personen, die Ihren Ansatz bekräftigen.

 

Last but not least: Perfektionisten wollen eng geführt werden. Das geht, indem Vorgesetzte ihre Erwartungen klar benennen, aber auch sagen, was Sie auf keinen Fall mehr sehen wollen. Grenzen setzen, heißt das Stichwort, konsequent sein und eine Struktur vorgeben. Projekte müssen eng begleitet werden. Auch jetzt sollten Sie (Zwischen)ergebnisse loben. Diese werden gefühlt weit vom perfekten Ergebnis entfernt sein, das sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wünscht – aber nur so setzt der Lernprozess ein, dass auch weniger akzeptabel ist.

 

Perfektionisten sind also eine gute Gelegenheit, sich als echte „Führungskraft“ zu beweisen. Bleiben Sie am Ball, schleifen Sie ein Juwel für ihr Team. Um nicht zu sagen: den perfekten Mitarbeiter! Dabei dürfen Sie dann auch ruhig mehr als 20 Prozent investieren. Denn manchmal muss es einfach ein bisschen mehr sein...