Alphas im Unternehmen richtig managen

Alphas im Unternehmen richtig managen

Kann alles, weiß alles... nervt alle!

 

Wären sie ein Auto, hätten sie ein Blaulicht auf dem Dach: Mitarbeiter, die glauben, sie seien das Größte seit der Erfindung von geschnitten Brot, drängeln sich permanent nach vorn und erklären jedem, wie toll sie sind. Ungefragt, versteht sich. Selbst dann, wenn total offensichtlich ist, dass sie gerade mal wieder ein dickes Ei ins Nest gelegt haben. Am besten nicht nur sich selbst – was sie gar nicht bemerken (wollen) – sondern auch dem Unternehmen und den Kollegen, die das wieder auslöffeln dürfen. Was also ist zu tun, damit gnadenlose Selbstüberschätzer nicht ins Team grätschen, auf ihrem zugewiesenen Platz bleiben und dort die Leistung erbringen, die man von ihnen erwarten darf?

 

Soviel gleich vorweg...

 

Möchtegern-Alphas wieder auf Kurs zu bringen, ist kein leichtes Unterfangen. Es erfordert Konsequenz, Geduld und Einfühlungsvermögen. Denn diese Sorte Mitarbeiter will eines überhaupt nicht: mit Fehlern konfrontiert werden. Kritikfähigkeit ist hier kaum vorhanden. Die müssen Sie sich gewissermaßen erst mühsam erarbeiten. Am besten ist es daher, wenn Sie von vornherein eine Unternehmenskultur schaffen, die es Blendern, Narzissten und Rampensäuen schwermacht, das Martinshorn überhaupt anzuknipsen. Doch dazu später. Schauen wir erst, wie Sie die Kuh vom Eis – oder sollte ich sagen: die Sau von der Rampe – kriegen, wenn sie sich bereits dorthin verirrt hat.

 

Deuten Sie die Zeichen

Nicht immer sind Selbstüberschätzer leicht zu erkennen, denn oft gehen sie subtiler vor, als offen mit ihren Leistungen zu prahlen und sich als Alphatierchen zu brüsten. Vielleicht ist die Arbeit sogar gut, aber trotzdem läuft es im Team irgendwie nicht rund... Hier ist es wichtig, dass Sie prüfen, ob ein selbsternannter Alleskönner dahintersteckt:

 

Reißt ein Mitarbeiter gern Aufgaben an sich? Das könnte auf den Drang hindeuten, sich zu profilieren. Womöglich vernachlässigt er oder sie obendrein die eigentlichen Pflichten? Wer „sein eigenes Ding durchzieht“, statt sich nach Erwartungen und Anforderungen zu richten, kann seine Sache noch so gut machen: Er streut Sand ins Getriebe. Wenn Sie auch die folgenden Fragen mit „Ja“ beantworten können, sollten bei Ihnen die Alarmlampen angehen: Mit den Problemen konfrontiert, reagiert der Mitarbeiter mit Unverständnis? Werden die Kollegen runtergeputzt? Beobachten Sie vielleicht sogar manipulatives Verhalten, bei dem am Ende immer nur einer gut dasteht?

 

Hier ist mit ziemlicher Sicherheit jemand darauf aus, das Krönchen zu polieren, das er oder sie in den eigenen Augen verdient hat – im schlimmsten Fall ohne Rücksicht auf Verluste. Ein derart ungesundes Selbstbewusstsein geht zudem oft einher mit einer schwarz/weißen Denkweise, bei der die eigenen Glaubenssätze einen besonders hohen Stellenwert haben. Ganz nach der Devise: Ich kann alles, die andern sind nix.

 

Seien Sie objektiv und empathisch

 

Wichtig ist, danach zu unterscheiden, ob es lediglich die Art ist, die Ihren Mitarbeitern – und vielleicht auch Ihnen persönlich - gegen den Strich geht, weil ein selbstgefälliges, lautstarkes und sehr selbstbewusstes Auftreten einfach anstrengt, oder ob es davon abgesehen negative Auswirkungen gibt. Mit anderen Worten: Wie gut ist die Leistung unterm Strich? Lohnt sich der Aufwand, den Mitarbeiter von seinem hohen Ross zu holen, weil da Potential ist? Im Zweifelsfall bitten Sie um eine zweite Meinung.

 

Mit ziemlicher Sicherheit können Sie davon ausgehen, dass sich der kleine Superheld in Ihrem Team nicht darüber klar ist, was er mit seinem Verhalten anrichtet. Er oder sie ist nach eigenem Dafürhalten ehrgeizig, leistungsorientiert und eben einfach bereit, Verantwortung zu übernehmen. Und wer sich so reinhängt, hat es doch wohl auch verdient, gelobt zu werden?! Schließlich ist ja bekannt, dass wer sein Licht unter den Scheffel stellt, es nicht weit bringt im Leben. Dass andere sich hier womöglich verletzt oder zurückgesetzt fühlen, mit den Resten begnügen müssen und zudem auch noch aufarbeiten, was liegenbleibt, wird nicht bemerkt.

 

Das Alphatierchen unterm Mikroskop

 

Seien Sie offen für diese Schwingungen und versuchen Sie herauszufinden, was Ihr Sorgenkind antreibt. Vielleicht haben Sie einfach einen „Kevin“ vor sich? Geboren 1991, als dieser Name ganz zufällig die Hitliste der Jungennamen anführte, wuchs er behütet auf und wurde von seinen Eltern für jeden Klacks gelobt. „Kevin“ ist aber ansonsten ein netter Kerl und macht sich eigentlich recht gut – nur die Sache mit dem überschätzten Selbstbewusstsein, die bisweilen arrogant rüberkommt, die dürfen Sie jetzt ausbaden.

 

Wenn Sie nicht „Kevins“ Eltern verantwortlich machen können, sollten Sie sich probehalber an die eigene Nase fassen. Haben Sie vielleicht kürzlich beschlossen, mit Ihrem Führungsstil „den Schlendrian auszutreiben“ – vielleicht auch, weil Sie neu sind? Wurde bisher wenig Feedback gegeben, so dass nicht definiert war, was gut oder schlecht ist? Dann kann es schon mal sein, dass ein Mitarbeiter, der seine Sache bisher gut gemacht zu haben glaubt, nach vorn prescht, um sich ins rechte Licht zu rücken.

 

Problematisch wird es bei der dritten Kategorie: dem manipulativen Blender. Auch hier ist vermutlich irgendwann im Leben etwas schiefgelaufen. Mangelnde Anerkennung könnte zum Beispiel der Grund sein, warum sich dieser Mitarbeiter jetzt einfach nimmt, was man ihm damals verwehrt hat. Nun tritt er aus dem Schatten und gibt der Welt eins auf den Deckel, weil sie ihn lange genug geknechtet hat.

 

Führen Sie intensive Gespräche

 

Sie merken schon: Es war bereits aufwendig, das Problem einzukreisen. Die eigentliche Arbeit aber kommt jetzt. Sie müssen nämlich das Bömbchen entschärfen und sein Potential herauskitzeln – durch eine besonders enge Führung. Das kann auch mal unangenehm werden. Wenn Sie also Tipps brauchen, wie Sie die Sache angehen können, schauen Sie gerne in meinen Artikel zum Thema Konfliktgespräche.

 

Wenn Sie Ihren Überflieger der Kategorie 1 oder 2 zuordnen können, brauchen Sie „bloß“ den Reset-Knopf zu drücken, also neu zu definieren, was gut und anerkennenswert ist und darauf zu hoffen, dass Ihre Anleitung auf fruchtbaren Boden fällt. Nehmen Sie sich Zeit, um zu erforschen, wie der Mitarbeiter sich, seine Leistung und die Anforderungen beurteilt. Setzen Sie dem Ihre eigene Meinung entgegen, benennen Sie Stärken und Schwächen. Belegen Sie alles mit konkreten Beispielen, damit Sie Gehör finden. Denken Sie immer daran: Der Selbstüberschätzer muss erst davon überzeugt werden, dass er etwas falsch macht. Das schaffen Sie nicht, indem Sie sich auf Allgemeinplätzen tummeln. Gehen Sie also die Situationen durch, die Probleme verursacht haben und ordnen Sie diese vor dem Hintergrund Ihrer Anforderungen ein. Leiten Sie daraus eine klar formulierte Anweisung ab. Nach und nach können Sie dazu übergehen, anspruchsvollere Aufgaben zu verteilen. Werden die aber nicht zu Ihrer Zufriedenheit erledigt, gilt es, dies auch deutlich zu sagen und so gemeinsam an einem neuen, realistischeren Selbstbild zu arbeiten.

 

Haben Sie es mit der Kategorie 3 zu tun, müssen Sie härtere Geschütze auffahren. Sagen Sie nicht nur, was Sie erwarten, sondern machen Sie deutlich, dass Sie manipulatives Verhalten nicht dulden, weil es dem Team und damit dem gesamten Unternehmen schadet. Das heißt im Klartext: Kündigung, wenn keine Besserung eintritt. Es kann helfen, die Situation auf die Spitze zu treiben, indem Sie den Mitarbeiter mit dem eigenen Verhalten konfrontieren. Bleiben Sie sachlich und freundlich, wenn Sie ihm den Spiegel vorhalten. Und erst, wenn diese Maßnahme Früchte trägt, bringen Sie wieder eine Anerkennung an!

 

Beugen Sie vor durch klare Strukturen

 

Das Alphagehabe lässt sich eindämmen und – wenn Sie Glück haben und die Weichen rechtzeitig stellen können – vielleicht sogar im Keim ersticken. Klare Regeln und genau formulierte Erwartungen und Ziele geben dem gesamten Team Orientierung und helfen einzelnen Personen dabei, sich zu integrieren.

 

Selbstüberschätzern fällt es leichter, sich und ihr Verhalten zu hinterfragen, je mehr Meinungen sie bekommen. Denn dies wirkt objektiver als die Konfrontation mit einer einzelnen Person nach der Art „vielleicht passt dem Chef ja meine Nase nicht...“

Geben Sie also regelmäßig Feedback und beziehen Sie dabei die ganze Belegschaft mit ein – auch dann, wenn es gut läuft, denn so geben Sie Ihren Mitarbeitern einen wichtigen Bezugsrahmen, der sie auf Kurs hält und Ausreißer beizeiten in die Schranken weist.